Что такое «тренинг»?

В отличие от академического образования, так называемый тренинг обычно предназначен не столько для передачи какой-то информации (фактов, цифр, знания) посредством лекций, сколько для практического освоения новых идей (не через запоминание, а через понимание, которое происходит однажды и навсегда), новых навыков (которые приобретаются только на практике, обычно делая ошибки), новых установок и отношений (которые формируются также в результате определенной интеллектуальной и психологической практики). В результате тренинга, если он действительно был тренингом, а не похожим на тренинг полу-развлекательным мероприятием (“training-like event”), участники приобретают знания и умения, которые предположительно должны позволить им быть более эффективными в их каждодневной деятельности, в тех конкретных условиях, которые есть. Мы исключаем всякое расхождение «в теории это может быть так, а на практике все иначе….» - только то, что работает на практике, имеет право на существование в теории менеджмента (которой, кстати, как единой и признанной парадигмы, пока не существует). То, что на практике не подтверждается – есть чушь и в теории. Практикам, в любом случае, на это время тратить не стоит.

                      Как нельзя научиться плавать, слушая лекции или читая книги по плаванию, как нельзя научиться игре на фортепьяно только посещая вечерние теоретические курсы игры на фортепьяно – так же нельзя и научиться менеджменту только из лекций и книг. Единственный настоящий учитель и беспрекословный авторитет в этой области – это жизнь, опыт успехов и неудач, наблюдение за успехами и неудачами других. Тренинг не может заменить собой жизненный опыт. Но он может помочь этот опыт лучше осознать, многое понять, что вроде бы и было известно ранее, дополнить старое знание новым видением, и главное – сделать это понимание собственного опыта операциональным – действующим в конкретном контексте реальности и приносящим ощутимые результаты. Иногда некоторый недостающий опыт участники приобретают во время тренинга – быстрее и безопаснее, чем пришлось бы это делать в жизни. Не всегда этот процесс приятен – кто же любит падать, когда учится ездить на велосипеде? – но всегда полезен. Именно польза, а не удовольствие для участников, является критерием успеха в тренинге. Удовольствие при этом тоже не исключается, но не оно является целью.

                      В зависимости от принципа формирования группы – тренинги бывают «открытые», когда участники набираются по принципу «кому это интересно и кто готов за это заплатить», или «закрытые» - когда участвуют только представители одной организации. Группа в последнем случае формируется по принципу «кто должен это знать и уметь», в случае, когда тренинг сфокусирован на развитие индивидуальных квалификаций, т.е. является «обучающим», или по принципу «кто для этого тренинга нужен» - когда задачи тренинга выходят за рамки только развития индивидуальных характеристик участников и касаются развития организации в целом (см. ниже – «Тренинг-интервенция»).

Основные темы тренингов

Для того чтобы успешно справляться с ситуациями, в которых он оказывается, и достигать результатов, которых от него требуют, менеджер должен обладать определенной специфической квалификацией. В дополнение к общему образованию, которое состоит, например, в знании основ законодательства, умении читать и писать, пользоваться компьютером, водить машину, говорить на разных языках и т.п. – необходимы особые личные качества, а также знания и умения, которые позволяют «to make things happen» - сделать так, чтобы произошло то, что требуется, а не ограничиваются лишь умением «грамотно объяснить», почему этого не получилось…  За 15 лет практики в Школе управления и демократии сформировался своеобразный круг тем, которые все представляются необходимыми для эффективного менеджера. Основные разделы мы обычно иллюстрируем в виде «ромашки».

Здесь содержание этих разделов раскрывается подробнее.